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大数据+人工智能:百度这样 管理人才
2019-3-8
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 随着互联网行业在中国的快速发展,本土高科技公司在人力资源管理上面临着诸多共同挑战。管理上,中层管理者普遍年轻化,以7080后居多,而且多出身技术岗位,导致管理经验等软技能欠缺,角色转化困难。业务上,科技企业创新性强,组织结构调整频繁,岗位轮替变化很大,对人才的选用育留构成挑战。员工方面,科技人才市值高,流动快,个性强,如何形成合理机制,让管理跟上企业飞速发展,同时让核心人才形成凝聚力,也成为企业亟待解决的难题。

作为中国互联网行业的领军企业,百度充分发挥其在人工智能和大数据方面的天然优势,百度组建了面向智能化人才管理的专业复合型团队:“百度人才智库”(Baidu Talent Intelligence Center,后文中简称TIC)。凭借TIC科学的理论模型,百度能以更加量化客观的衡量手段,从人才、组织和文化三方面来践行“让优秀人才脱颖而出”的人才管理理念。

智能管理人才、组织和文化

百度人才智库主要作用于人才、组织和文化三大方面,包含“智•管理”、“智•选才”和“智•人物”等六个功能模块。人才方面,TIC能够极大提升招聘效率,科学识别优秀管理者与人才潜力,预?#24615;?#24037;离职倾向和离职后影响,并为有针对性的人才获取、培养与保留提供智能支持。

组织方面,TIC能通过分析部门活力、人才结构和部门圈子,科学评估组织稳定性,揭示组织间人才流动规律,为组织优化调整、高效人才激励与促进人才流动提供智能化支持。

文化方面,TIC能及时呈现组织内外部舆情热点,智能分析外部人才市场状况,为管理者提升公?#31350;?#30865;,提振员工?#31185;?#20026;公司预先进行人才储备提供智能支持。

智能招聘系统

TIC带来最大的变化之一,就是实现“人才”与“岗位”的智能双向自动匹配。从候选人搜寻(Sourcing)角度改变了以前依靠人力从海量简历中大海捞针的模式,通过人工智能实现从“百里挑一”到“十里挑一”的转变。以前部门管理者在向HR部门提出人才需求时,描述可能主观且模糊,而HR经理去市面上各大招聘网站大海捞针寻找简历,招聘结果?#20849;?#23613;如人意,须反复寻找、匹配,过程繁琐耗时漫长。而TIC可以在整个百度招聘系统里自动搜索排?#24515;?#20010;岗位最具价值的人才资源。比如,HR部门提出招聘C语言工程师的岗位需求,TIC系统能通过分析百度系统中所有相关员工的简历信息和工作绩效数据,立刻把市面上最符合要求的前10位人选资源直接搜索出来,省略了很多不必要的招聘中间?#26041;凇?/font>

离职预测和分析

通过收集公司内外的数据,包括来自社交媒体和互联网的舆论信息和文本,TIC建立了包含经济、职业发展和个人家庭原因数百个动态特征的90天离职预测模型,预测准确度达到了90%以上。例如,在2015年进行的一项离职预测中,TIC分析出了离职指数最高的前30名百度员工,3个月内其中29人向人力部门提出离职申请。相应地,TIC还能计算出员工的离职影响力有多大,并分析出离职的各项原因。如果离职指数高的员工达到一定的重要程度或者不可或缺,且离职原因在公?#31350;?#25511;?#27573;?#20869;,百度就能够及时进行干预,采取?#23454;?#30340;激励挽留手段。

人员、人才和人物

过去的企业注重的是“人员”比如早期的福特公司等制造业,强调人员的高效性和严格的组织纪律性。现在的高科技企业注重的是“人才”,强调一技之长和人才的团队组织协作能力。而未来企业一定注重的是“人物”,需要的是卓越的领导力及创新力。如何挖掘和寻找“人物”,是如今及未来HR部门面临的一个大重点挑战。TIC从企业中的核心地位,业务桥梁开放交流、组织框架和广泛合作五个维度打造量化模型,以业务往?#20174;始?#22312;公司平台上编写程序等客观真实的数据和文本为依据,对员工进行打分。

这就给每位员工建立了成长“电子档案”,通过计算员工的业务核心度指数,判断其成为“人物”的可能性,并且能够发现员工在五个维度的优劣强度,进而因材因需给予适合的任命或有针对性的培训辅导。特别需要指出的是,TIC深切了解隐私保护对于大数据分析的重要性。任何由TIC使用的数据都受到严格审批、?#29992;?#19982;管理,确保不被用于其他用?#23613;?#32452;织人才管理风险指数除了前五个维度之外,领导力还须从组织层面来进行衡量。当面对新的形式和新的业务挑战,应该如何从平级管理者中提拔能够胜任高风?#25307;?#23703;位的人?TIC也给出了相应的解决方案——人才管理风险指数。通过该指数,可以及时识别管理者在各个时期面临的管理复杂性和困难程度,并清晰比较不同管理者职业生涯中的风险变化。例如,某些管理者可能只胜任特定的领域,在转换跑道后曲线就会呈现出大幅波动。有能力的管理者,在相对较短时间内就可以让动荡的曲线趋于平缓。而如果转换到某个岗位的任何管理者都表现出长期的大幅波动或不适应,那么组织就要思考是不是该业务的组织结构本身设置就?#24418;?#39064;。人才管理风险指数给提?#31283;?#21629;领导者提供了有说服力的客观依据——假如一位管理者曾经分别领导过三支极不稳定的团队,而他仅利用了三个月的时间,让所有团队的风险曲线都平稳了下来,就说明他足以胜任高复杂程度的新岗位。

智能人才管理的蓝海

互联网行业重视发展人才、关怀人才,是以人为本的体现。但该行业的快速发展决定了人才和组织管理的特殊性:快速的晋升通道、多元的业务结构、精英化的人员构成都造成了许多以往传统经验型管理无法解决的难题。员工很难获得所需要的成长和发展支持,也很难获得多元化、个性化的关?#22330;?/span>

?#28304;?#25968;据驱动人工智能进行人才管理,不仅彰显了百度崇尚尖端技术的DNA,也?#20174;?#20102;该企业对未来跨学科合作趋势的准确判断。百度TIC的创立,给百度的年轻员工群体提供科学化、个性化的成长和发展指导,给百度的年轻管理群体提供大数据驱动的智能管理工具,从科学技术入手,做到真正地以人为本的管理。人工智能技术不仅让年轻员工更加了解自己的需求和所处位置,也让管理者能更有针对性地帮助员工成长,从根本上消除年轻化团队和经验型管理之间的矛盾。

现在,百度不再仅仅通过日常少量沟通所建立的印象结合经验去评价、引导和培养一名员工。而是通过员工本人、同侪、以及整个行业其他同类人才的行为等来智能分析员工如何实现自我发展和提升,同时更早地预测行业动态来调整知识结构,为全新的业务模式做好准备。

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